rss

Rekruter talentu nie znajdzie

Im większa firma tym chętniej wydaje się oddawać wszystko co popadnie w „outsourcing”. I tak korporacje, a ostatnimi czasy również mniejsze przedsiębiorstwa, oddają w ręce „zawodowych rekruterów” trudne i czasochłonne zadanie pozyskiwania nowych pracowników. Niewątpliwie oszczędza to czas i pieniądze, obawiam się jednak, że odcina również od potencjalnie najbardziej wartościowych kandydatów.

Michał Paluchowski, 23 sierpnia 2009

Siedziałem w małym pokoiku konferencyjnym ze stołem pośrodku i czterema krzesłami. Po drugiej stronie stołu uśmiechała się sympatycznie kobieta. Przed nią leżało moje CV.

Rekruterka: Panie Michale, proszę podać trzech największych klientów, których dotychczas Pan obsługiwał.
Michał: W Polsce?
R: Tak.
M: Moja poprzednia firma miała klientów wyłącznie za granicą.
R: Obawiam się, że w tej sytuacji nie mogę Panu nic zaproponować.

Rozmowa skończyła się po 15 minutach, wliczając spóźnienie rekturerki i jej powtórne wyjście, żeby wydrukować moje CV. Czy miałem odpowiednie kwalifikacje? Czy znałem się na tym, czego wymagało stanowisko? Nieważne. Nie pasowałem do szablonu.

Po co komu rekruter?

Zawodowa firma rekrutacyjna, typu Grafton, Modis, Antal czy inne, może z racji swojego zajęcia szybciej dotrzeć i przeczesać duże ilości kandydatów. Posiada własne bazy danych z poprzednich rekrutacji, jej pracownicy są aktywni w portalach społecznościowych jak LinkedIn czy GoldenLine. Ma wypracowane metodologie prowadzenia rekrutacji.

Rekruterzy posiadają dobrze wyeksponowane konta na portalach z ofertami pracy, jak InfoPraca czy Praca.pl. Sprawnie publikują ogłoszenia, toteż znów więcej kandydatów je zobaczy i tym większa szansa dotarcia do najlepszych.

Z drugiej strony firmom takim płaci się często za wyniki, tzn. otrzymują wynagrodzenie dopiero w chwili faktycznego zatrudnienia pracownika, którego „dostarczyli”. Może to być tańsze niż zatrudnienie kogoś, kto w wymiarze pełnego etatu przystąpi do prowadzenia rekrutacji z niewiadomym wynikiem.

Mamy więc:

Co tracimy?

Szkopuł takiej operacji to ograniczenie samego rekrurera – jest „ekspertem” w swojej dziedzinie: zatrudnianiu ludzi, ale nie jest osobą, która będzie z zatrudnionym kandydatem później pracowała. Nie zna się na tym, co kandydat będzie w pracy robił. Tym samym rekruter może kandydata ocenić jedynie poprzez przykładanie „szablonu” do otrzymanego CV i wybieranie takich, gdzie określone punkty się zgadzają.

Rekrutacja pracowników jest procedurą bardzo rozmytą. Każdy kandydat jest inny, ma swoją osobowość, unikalne cechy i doświadczenie. Najlepsi kandydaci często wyglądają fatalnie „na papierze”. Być może dany kandydat ma mało doświadczenia w jednym obszarze, ale doskonałe do niego predyspozycje i szybko nadrobi braki. Być może nawet nadaje się na inne stanowisko w firmie, niż to na które akurat jest przesłuchiwany.

W znajomej firmie jeden z programistów został pierwotnie zatrudniony jako… ochroniarz – portier. Ot miał hobby – komputery, miał do tego zdolności, ale może brakło mu punktów na egzaminie z matematyki, żeby mógł dostać się na odpowiednie studia.

Wszystkie te „szarości” omijają pracodawców w momencie kiedy zdecydują się na rekrutację poprzez firmę pośredniczącą. Tracą wszystkich kandydatów, którzy nie będą pasowali do szablonu przekazanego firmie rekrutacyjnej. Szablon można naturalnie stworzyć gorszy lub lepszy, ale jest z nim podobnie jak z analizą wymagań przy produkcji oprogramowania: zna ktoś specyfikację, która od początku projektu była idealna?

Mnie osobiście nie stać na takie „oszczędności”, bo jeśli tracę dostęp do utalentowanych pracowników, sam obniżam szanse swojej firmy w starciu z konkurencją.